نُشرت بواسطة:admin
05 Oct 2025
يبحث كثير من المتخصصين في الموارد البشريتة عن أسئلة اختبار SHRM-CP لفهم طبيعة الامتحان ومعرفة الطريقة الصحيحة للإجابة، خصوصًا على أسئلة المواقف العملية التي لا تعتمد على الحفظ فقط.
اختبار SHRM Certified Professional (SHRM-CP) يقيس قدرتك على فهم ممارسات الموارد البشرية وتطبيقها واتخاذ القرارات المناسبة في مواقف واقعية داخل بيئة العمل.
وباختصار: التحضير الجيد لا يعني حفظ أكبر عدد ممكن من الأسئلة، بل فهم منهجية التفكير التي يعتمد عليها اختبار SHRM، والتدرب على أسئلة المعرفة وأسئلة الحكم على المواقف Situational Judgment Items.
ملاحظة: الأسئلة الموجودة في هذا الدليل أسئلة تدريبية أعدت لمساعدتك على فهم نمط الاختبار، وليست أسئلة فعلية أو مسربة من اختبار SHRM.
شهادة SHRM-CP هي إحدى الشهادات المهنية التي تقدمها جمعية إدارة الموارد البشرية Society for Human Resource Management (SHRM)، وتستهدف بصورة أساسية العاملين في المهام التشغيلية والعملية في مجال الموارد البشرية، وكذلك من يسعون إلى بناء مسار مهني في HR.
ويعتمد الاختبار على إطار SHRM Body of Applied Skills and Knowledge – SHRM BASK الذي يجمع بين معرفة الموارد البشرية والكفاءات السلوكية المطلوبة لاتخاذ القرارات المهنية.
إذا كنت تستعد للاختبار، يمكنك الاطلاع على دورة SHRM-CP في معهد مسارتك للتعرف على البرنامج التدريبي المخصص للتحضير للشهادة.
بحسب المعلومات الرسمية المنشورة من SHRM، يتكون اختبار SHRM-CP حاليًا من 134 سؤالًا، موزعة كالتالي:
| نوع السؤال | العدد |
|---|---|
| أسئلة المعرفة Knowledge-Based | 80 سؤالًا |
| أسئلة الحكم على المواقف Situational Judgment | 54 سؤالًا |
| إجمالي الأسئلة | 134 سؤالًا |
ومن بين أسئلة الاختبار يوجد 24 سؤال Field-Test تستخدمها SHRM لأغراض تقييم جودة الأسئلة، ولا تدخل في النتيجة النهائية، وتكون موزعة داخل الامتحان دون تحديدها للمتقدم.
وتبلغ مدة الاختبار الفعلية نحو 3 ساعات و40 دقيقة ضمن تجربة اختبار إجمالية تصل إلى أربع ساعات.
وهذه نقطة مهمة لأن بعض المصادر القديمة على الإنترنت ما زالت تشير إلى أن الاختبار يتكون من 160 سؤالًا، وهي معلومة لم تعد مطابقة للهيكل الحالي المعلن من SHRM.
أسئلة المعرفة تختبر فهمك لمفاهيم وممارسات الموارد البشرية، وليس قدرتك على تذكر تعريف منفصل فقط.
فيما يلي مجموعة من الأسئلة التدريبية المشابهة لطريقة التفكير المطلوبة.
أ) توثيق أخطاء الموظف
ب) تحسين أداء الفرد وربطه بأهداف المؤسسة
ج) تحديد الموظفين الذين يجب الاستغناء عنهم
د) زيادة عدد التقارير الإدارية
الإجابة الأنسب: ب) تحسين أداء الفرد وربطه بأهداف المؤسسة.
إدارة الأداء عملية مستمرة تساعد المؤسسة والموظف على تحديد التوقعات ومتابعة النتائج وتقديم التغذية الراجعة والعمل على التطوير، وليست مجرد تقييم سنوي أو وسيلة للعقاب.
أ) تحديد الراتب
ب) كتابة الإعلان الوظيفي
ج) جمع وتحليل معلومات الوظيفة
د) اختيار المرشح
الإجابة الأنسب: ج) جمع وتحليل معلومات الوظيفة.
يجب أولًا فهم المهام والمسؤوليات والمتطلبات والمهارات المرتبطة بالوظيفة قبل بناء الوصف الوظيفي أو تحديد معايير الاختيار.
يستخدم إطار SMART للمساعدة في صياغة أهداف واضحة يمكن متابعتها وتقييمها، ويشير عادة إلى أن الهدف يكون:
محددًا Specific
قابلًا للقياس Measurable
قابلًا للتحقيق Achievable
ذا صلة Relevant
محددًا بزمن Time-bound
الإجابة: استخدام SMART يساعد على تحويل الأهداف العامة إلى أهداف أكثر وضوحًا وقابلية للمتابعة.
أ) حفظ ملفات الموظفين فقط
ب) إعداد كشوف الرواتب فقط
ج) ربط استراتيجية رأس المال البشري بأهداف المؤسسة
د) تسجيل الحضور والانصراف
الإجابة الأنسب: ج) ربط استراتيجية رأس المال البشري بأهداف المؤسسة.
الدور الحديث للموارد البشرية لا يقتصر على العمليات الإدارية، بل يشمل دعم قرارات المؤسسة المتعلقة بالمواهب والثقافة والقيادة والقوى العاملة والأداء.
أ) لزيادة عدد التقارير
ب) لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات
ج) لاستبدال دور المدير
د) لحساب الرواتب فقط
الإجابة الأنسب: ب) لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات.
البيانات تساعد متخصص HR على تحديد الاتجاهات وقياس النتائج ومقارنة الأداء واتخاذ قرارات أفضل بدل الاعتماد على الانطباعات الشخصية فقط.
تُعد Situational Judgment Items – SJIs من أهم أجزاء الاختبار.
في هذا النوع لا يكون المطلوب مجرد معرفة تعريف أو مصطلح؛ بل يتم تقديم موقف مهني ويُطلب منك تحديد الإجراء الأكثر فعالية أو الأقل فعالية.
وتوضح SHRM أن هذه الأسئلة مصممة لقياس الحكم المهني واتخاذ القرار وحل المشكلات في سياقات عملية.
لاحظ مسؤول الموارد البشرية أن موظفًا معروفًا بأدائه الجيد بدأ يتغيب بصورة متكررة وانخفض مستوى أدائه.
ما الخطوة الأولى الأكثر ملاءمة؟
أ) إصدار إنذار نهائي مباشرة
ب) تجاهل الأمر حتى التقييم السنوي
ج) الاجتماع مع الموظف لفهم أسباب التغيير
د) نقله إلى قسم آخر
الإجابة الأنسب: ج) الاجتماع مع الموظف لفهم أسباب التغيير.
قبل اتخاذ إجراء تأديبي، يحتاج متخصص HR إلى جمع المعلومات وفهم الأسباب والسياق.
قاعدة مهمة في أسئلة SHRM:
افهم المشكلة أولًا قبل القفز إلى الحل.
طلبت الإدارة من HR خفض تكاليف العاملين بصورة كبيرة.
ما الإجراء الأفضل قبل اتخاذ قرار بتسريح موظفين؟
أ) إنهاء عقود الأقل أقدمية فورًا
ب) تقييم البيانات والبدائل والتأثير على المؤسسة
ج) مطالبة جميع المديرين باختيار موظف للاستغناء عنه
د) إعلان القرار للموظفين قبل دراسة الخيارات
الإجابة الأنسب: ب) تقييم البيانات والبدائل والتأثير على المؤسسة.
القرارات التي تؤثر في القوى العاملة يجب أن تبنى على تحليل احتياجات العمل والتكاليف والمخاطر والبدائل الممكنة، وليس على رد فعل سريع.
تقدم أحد الموظفين بشكوى رسمية يدعي فيها تعرضه للتمييز في قرار متعلق بالترقية.
ما الإجراء الأكثر ملاءمة؟
أ) تجاهل الشكوى لأنها غير مثبتة
ب) سؤال المدير فقط وإغلاق الموضوع
ج) التعامل مع الشكوى وفق الإجراءات المعتمدة وإجراء مراجعة موضوعية
د) إخبار بقية الموظفين بالتفاصيل
الإجابة الأنسب: ج).
عند التعامل مع شكوى حساسة، يجب اتباع الإجراءات المؤسسية المناسبة وجمع المعلومات والمحافظة على السرية قدر الإمكان وتجنب الأحكام المسبقة.
تفكر الشركة في إطلاق سياسة عمل مرن لمجموعة كبيرة من الموظفين.
ما الدور الأفضل لقسم الموارد البشرية؟
أ) تطبيق النظام مباشرة على جميع الموظفين
ب) رفض النظام لأن إدارته صعبة
ج) دراسة احتياجات المؤسسة والوظائف ووضع ضوابط ومعايير واضحة
د) ترك كل مدير يطبق سياسة مختلفة تمامًا
الإجابة الأنسب: ج).
الدور المناسب لـHR هو تحقيق التوازن بين احتياجات الموظفين واحتياجات المؤسسة، ووضع إطار قابل للتطبيق والقياس.
يطلب موظف زيادة في راتبه لأن لديه سنوات خدمة طويلة، رغم أن نتائج أدائه خلال الفترة الأخيرة أقل من المستهدف.
ما التصرف الأفضل؟
أ) منحه الزيادة مباشرة بسبب الولاء
ب) رفض الطلب دون مناقشة
ج) تقييم الطلب وفق سياسة التعويض والأداء والعدالة الداخلية
د) ترك القرار لزملائه
الإجابة الأنسب: ج).
القرار المهني يجب أن يعتمد على معايير موضوعية وسياسات واضحة وبيانات مناسبة، وليس على عامل واحد بمعزل عن بقية العوامل.
عندما تقرأ سؤال موقف في الاختبار، لا تبحث مباشرة عن الإجابة التي تبدو “الأكثر قوة”.
استخدم هذه الخطوات:
اسأل نفسك:
ما المشكلة التي يجب على HR حلها فعلًا؟
لا تنشغل بالمعلومات الثانوية الموجودة في السيناريو.
في كثير من المواقف تكون الخطوة الصحيحة الأولى هي جمع المعلومات وتحليل السبب قبل اتخاذ القرار.
الحل الجيد لا يعالج العرض فقط، بل يحاول التعامل مع أصل المشكلة.
راجع تأثير القرار على:
الموظفين
الإدارة
المؤسسة
العملاء عند الحاجة
السمعة والمخاطر
أهداف العمل
قد تكون أكثر من إجابة ممكنة في الحياة الواقعية، لكن الاختبار يبحث عن الخيار الأكثر فعالية وفق السياق.
يعتمد الاختبار على SHRM BASK الذي يمثل الإطار الذي تستخدمه SHRM لتحديد مجالات المعرفة والكفاءات التي يتم تقييمها في اختبارات SHRM-CP وSHRM-SCP.
لذلك من المهم ألا تقتصر المذاكرة على حفظ أسئلة سابقة، وأن تشمل موضوعات مثل:
استقطاب وإدارة المواهب
التعلم والتطوير
إدارة الأداء
التعويضات والمزايا
علاقات الموظفين
تخطيط القوى العاملة
الثقافة التنظيمية
إدارة التغيير
التواصل
القيادة
الممارسة الأخلاقية
تحليل البيانات واتخاذ القرار
فهم الأعمال Business Acumen
ولمعرفة المسارات التدريبية الأخرى المرتبطة بهذا المجال، يمكنك الاطلاع على دورات الموارد البشرية في معهد مسارتك.
من المهم هنا التفريق بين الاستعداد للعمل في الموارد البشرية داخل السعودية وبين الاستعداد لاختبار SHRM-CP نفسه.
اختبار SHRM-CP شهادة مهنية عالمية ويبنى على SHRM BASK، وليس اختبارًا متخصصًا في حفظ مواد نظام العمل السعودي.
لذلك، إذا كان هدفك اجتياز SHRM-CP، ركز أولًا على الإطار والمفاهيم والكفاءات التي تحددها SHRM.
أما إذا كنت تعمل في السعودية، ففهم الأنظمة واللوائح المحلية يظل مهمًا لممارستك المهنية، لكنه هدف تدريبي مختلف عن حفظ محتوى اختبار SHRM.
يمكن تعديل مدة الخطة وفق خبرتك والوقت المتاح يوميًا.
| الفترة | التركيز |
|---|---|
| الأسبوع 1 | تقييم مستواك وتحديد نقاط القوة والضعف |
| الأسبوع 2 | مراجعة أساسيات إدارة الموارد البشرية |
| الأسبوع 3 | إدارة المواهب والتوظيف والتطوير |
| الأسبوع 4 | الأداء والتعويضات وعلاقات الموظفين |
| الأسبوع 5 | الكفاءات السلوكية والقيادة والتواصل |
| الأسبوع 6 | حل أسئلة Situational Judgment بكثافة |
| الأسبوع 7 | اختبارات محاكاة وتحليل الأخطاء |
| الأسبوع 8 | مراجعة نقاط الضعف والتدريب على إدارة الوقت |
الأهم ليس عدد الأسئلة التي تحلها فقط، بل أن تسأل بعد كل خطأ:
لماذا كانت إجابتي خاطئة؟ ولماذا كان الخيار الآخر أفضل؟
هذه الطريقة تحول بنك الأسئلة من وسيلة للحفظ إلى أداة لتطوير طريقة التفكير.
قبل اختيار الإجابة:
اقرأ السؤال المطلوب أولًا.
حدد صاحب القرار في السيناريو.
استخرج المشكلة الأساسية.
ميّز الحقائق عن الافتراضات.
اسأل هل تحتاج إلى معلومات إضافية قبل اتخاذ الإجراء؟
قارن بين الحل قصير الأجل والحل الذي يعالج السبب.
استبعد الاختيارات المتطرفة أو التي تتجاوز الخطوات المنطقية.
اختر الإجراء الأكثر اتساقًا مع الممارسة المهنية وأهداف المؤسسة.
ولا تفترض أن أطول إجابة هي الصحيحة أو أن الخيار الأكثر حزمًا هو الأفضل.
يمكن أن يتغير السيناريو بالكامل بتغيير تفصيلة صغيرة، لذلك حفظ الإجابة لا يكفي.
أسئلة Situational Judgment جزء أساسي من الاختبار وليست قسمًا ثانويًا.
استخدم الأسئلة للتدريب على التفكير وليس باعتبارها نسخة من الامتحان الحقيقي.
هو الإطار المرجعي الذي تستخدمه SHRM لتحديد المحتوى الذي يغطيه الاختبار.
درجة الاختبار التجريبي وحدها لا تكفي.
راجع:
الأسئلة التي أخطأت فيها.
الأسئلة التي أجبت عنها بالتخمين.
الموضوعات التي تستغرق منك وقتًا زائدًا.
سبب اختيار الإجابة الصحيحة.
لتحضير أكثر تنظيمًا، اجمع بين أكثر من نوع من المصادر:
استخدم الإطار الرسمي لمعرفة مجالات المعرفة والكفاءات التي يقوم عليها الاختبار.
توفر SHRM موارد للتحضير ونماذج تساعد المتقدم على فهم شكل الأسئلة وطريقة الاختبار.
استخدم المحاكاة لقياس مستواك والتدرب على الوقت وطريقة تحليل المواقف.
إذا كنت تفضل الدراسة مع مدرب وخطة محددة، تعرف على تفاصيل دورة SHRM-CP للموارد البشرية في معهد مسارتك.
ويمكنك أيضًا قراءة:
يتكون الاختبار حاليًا من 134 سؤالًا: 80 سؤال معرفة و54 سؤالًا من نوع Situational Judgment، ويتضمن الاختبار 24 سؤال Field-Test لا تدخل في النتيجة النهائية.
مدة الاختبار الفعلية حوالي 3 ساعات و40 دقيقة، ضمن تجربة اختبار إجمالية تبلغ نحو أربع ساعات.
لا. معرفة المفاهيم مهمة، لكن الاختبار يتضمن أيضًا أسئلة مواقف تقيس الحكم واتخاذ القرار، ولذلك يحتاج المتقدم إلى فهم طريقة تطبيق مفاهيم HR وليس حفظها فقط.
هي أسئلة تقدم سيناريو أو موقفًا مهنيًا وتطلب منك تقييم الخيارات أو اختيار الإجراء الأكثر ملاءمة للموقف.
لا ينبغي بناء خطة الاستعداد على ما يسمى بالأسئلة المسربة. الأفضل الاعتماد على SHRM BASK والمواد التدريبية الموثوقة والأسئلة التجريبية المصممة لفهم نمط الاختبار.
توضح SHRM أن الشهادة موجهة لمن يؤدون مهام HR أو مهام مرتبطة بها، وكذلك لمن يسعون إلى دخول مجال الموارد البشرية، مع توصيتها بوجود معرفة أساسية بالمجال.
أسئلة المعرفة تقيس فهم المعلومات والمفاهيم، بينما أسئلة المواقف تقيس قدرتك على استخدام الحكم المهني واتخاذ القرار في سيناريو واقعي.
أفضل طريقة للاستعداد لاختبار SHRM-CP ليست محاولة حفظ مئات الأسئلة والإجابات، وإنما الجمع بين:
فهم SHRM BASK.
دراسة مفاهيم الموارد البشرية.
التدريب على أسئلة المعرفة.
حل أسئلة Situational Judgment.
تحليل الأخطاء بعد كل اختبار تجريبي.
التدريب على إدارة الوقت.
كلما فهمت لماذا تعتبر إجابة ما أفضل من غيرها، أصبحت أكثر استعدادًا للتعامل مع سيناريو جديد لم تشاهده من قبل.
إذا كنت تريد خطة منظمة للتحضير، يمكنك الاطلاع على دورة SHRM-CP في معهد مسارتك، والتي تركز على فهم منهج الشهادة والتدريب على تطبيق مفاهيم الموارد البشرية والاستعداد لطبيعة الاختبار.
دورات ذات صلة
دورة تحليل بيانات الموارد البشرية HR Data Analysis – احتراف قراءة مؤشرات الموارد البشرية
المدة: 5 Days
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة CIPD أونلاين – نؤهلك لشهادة الموارد البشرية المعتمدة شهادة CIPD ، الأسعار، والخطوات الكاملة
المدة: 5 Days
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة ممارس إدارة المواهب المعتمد (TMP™ - Talent Management Practitioner)
المدة:
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة SHRM في الرياض | التحضير لاختبار الموارد البشرية
المدة: 21 Days
أقرب موعد: الأحد 27-09-2026
عرض تفاصيل البرنامج
دورة Certified Crisis Management Professional | إدارة الأزمات
المدة: 5 Days
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة PRINCE2 Agile Foundation – التأسيس العملي لإدارة المشاريع الرشيقة مع معهد مسارتك
المدة: 5 Days
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة إدارة البرامج الناجحة MSP – احتراف إدارة البرامج والتحول المؤسسي مع معهد مسارتك
المدة: 5 Days
أقرب موعد: سيتم تحديده قريبًا
عرض تفاصيل البرنامج
دورة PHRi في الرياض | التحضير لشهادة محترف الموارد البشرية الدولية
المدة: 14 Days
أقرب موعد: الجمعة 11-09-2026
عرض تفاصيل البرنامج
